java programming

• Program awal calon programer…..pembuatan Claas

• berikut ini merupakan contoh programnya.

public class namaanda{

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
System.out.println (”welcome to java programing nama anda“);
}

}

Menggunakan NetBeans

NetBeans, yang merupakan Integrated Development Environment atau IDE. Suatu IDE adalah lingkup pemrograman yang diintegrasikan kedalam suatu aplikasi perangkat lunak yang menyediakan pembangun GUI, suatu text atau kode editor, suatu compiler atau interpreter dan suatu debugger

Berikut adalah contoh Programnya:

public class TheTree {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
System.out.println (”I think I shall never see,”);
System.out.println (”a poem as lovely as a tree.”);
System.out.println (”A tree whose hungry mounth is pressed”);
System.out.println (”Against the Earth’s sweet flowing breast.”);

}

}

Variabel

Deklarasikan variabel yang terdapat didalamnya dengan tipe data yang sesuai dan berikan nilai inisialisasi. Tampilkan hasil outputnya yaitu nama variabel dan nilainya

Berikut adalah contoh Programnya:

public class variabel {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

// deklarasi tipe data dengan nama variabel

int num = 10;
char option = ‘a’;
boolean result = true;
String message = “hello”;

System.out.println (”Number=” + num);
System.out.println (”letter=” + option);
System.out.println (”result=” + result);
System.out.println (”str=” + “hello”);

}

}

Nilai rata-rata

Berikut ini adalah contoh Nilai dari rata-rata tiga angka 10, 20 dan 45

public class aritmatikaMaen {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

//sedikit angka

int i = 10;
int j = 20;
int k = 45;

System.out.println (”number 1=” + i);
System.out.println (”number 2=” + j);
System.out.println (”number 3=” + k);

System.out.println (”Rata-rata =” + (i+j+k) /3);

}

}

Menampilkan nilai terbesar

Kita disini akan menggunakan operator kondisi ?: yang telah kita pelajari sebelumnya (PETUNJUK: Anda akan perlu menggunakan dua set operator ?: untuk memecahkan permasalahan ini). Sebagai contoh, diberikan angka 10, 23 dan 5.

Berikut adalah contoh Programnya:

public class nilaiTerbesar {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

int i = 10;
int j = 23;
int k = 5;

System.out.println (”number 1=” + i);
System.out.println (”number 2=” + j);
System.out.println (”number 3=” + k);

//mencari nilai tertinggi

i= (j >=i)? j: i;
i= (k >=i)? k: i;

System.out.println (”Nilai tertinggi adalah angka =” +i);

}

}

BufferedReader

Pada bagian ini, kita akan menggunakan class BufferedReader yang berada di package java.io untuk mendapatkan input dari keyboard.

Berikut adalah contoh Programnya:

import java.io.*;

public class buffered {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
BufferedReader dataIn = new BufferedReader (new
InputStreamReader ( System.in) );

String a = “”;
System.out.println(”Enter word1 :”);

try {
a = dataIn.readLine ();
}

catch ( IOException e ) {
System.out.println(”");
}

String b = “”;
System.out.println(”Enter word2 :”);

try {
b = dataIn.readLine();
}

catch ( IOException e ) {
System.out.println(”");
}
String c = “”;
System.out.println(”Enter word3 :”);

try {
c = dataIn.readLine();
}

catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}
System.out.println(a +” “+ b +” “+ c);

}

}

JOptionPane

Cara lain untuk mendapatkan input dari user adalah dengan menggunakan class JoptionPane yang didapatkan dari javax.swing package. JoptionPane memudahkan memunculkan dialog box standard yang memberikan kepada user sebuah nilai atau menginformasikan sesuatu.

Berikut adalah contoh Programnya:

import javax.swing.JOptionPane;

public class bab5b{

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
String name = “”;
name = JOptionPane.showInputDialog(”Enter Word 1″);

String word = “”;
word = JOptionPane.showInputDialog(”Enter Word 2″);

String msg = name +” “+ word + ” Hello”;
JOptionPane.showMessageDialog(null, msg);

}

}

Mengambil nilai rata-rata dari ….

Ex: Ambil tiga nilai ujian dari user dan hitung nilai rata-rata dari nilai tersebut.Berikan output rata-rata dari tiga ujian. Berikan juga smiley face pada output jika nilairata-rata lebih besar atau sama dengan 60, selain itu beri output  .

Berikut adalah contoh Programnya:

import java.io.BufferedReader;
import java.io.InputStreamReader;
import java.io.IOException;

public class nilai {
/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

BufferedReader dataIn = new BufferedReader (new
InputStreamReader ( System.in ) );

String a = “”;

System.out.print(” nilai ujian ke-1 = “);

try{
a = dataIn.readLine();

}
catch ( IOException e ){
System.out.println(”");
}
String b = “”;
System.out.print(” nilai ujian ke-2 = “);

try{
b = dataIn.readLine();
}
catch ( IOException e ){
System.out.println(”");
}
String c = “”;
System.out.print(” input nilai3 : “);

try{
c = dataIn.readLine();
} catch (IOException e ){
System.out.println(”");
}
// konversi dari string ke integer
int i = Integer.parseInt(a);
int j = Integer.parseInt(b);
int k = Integer.parseInt(c);
int l = i+j+k;
int x = l/3;
System.out.print(”Nilai rata-ratanya =”+ ” “+x);
if(x>=60) System.out.println(”:-)”);
else System.out.println(”:-(”);

}

}

Membaca Bilangan

Berikut adalah contoh Programnya:

• Ifelse

public class MembacaBilanganIfElse {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

int a = 25;

if (a<10){

System.out.println (”Congratulations!”);
}
else {

System.out.println (”Invalid Number!”);

}

}
}

• Switch

public class MembacaBilanganSwitch {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
int a;
a = 17;

switch (a){

case 1:
System.out.println(”Nilai a adalah 1″);

break;

case 2:
System.out.println (”Nilai a adalah 2″);
break;

case 3:
System.out.println (”Nilai a adalah 3″);
break;

case 4:
System.out.println (”Nilai a adalah 4″);
break;

case 5:
System.out.println (”Nilai a adalah 5″);
break;

case 6:
System.out.println (”Nilai a adalah 6″);
break;

case 7:
System.out.println (”Nilai a adalah 7″);
break;

case 8:
System.out.println (”Nilai a adalah 8″);
break;

case 9:
System.out.println (”Nilai a adalah 9″);
break;

case 10:
System.out.println (”Nilai a adalah 10″);
break;

default:
System.out.println (”Invalid Number!”);
}
System.out.println (”Terima Kasih”);

}

}

Cetak seratus kali

inilah  versi contohnya nama Anda selama seratus kali. Buat tiga versi program ini menggunakan while loop, do while dan for-loop

Berikut adalah contoh Programnya:

• do-while

public class cetakseratuskali2 {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

int batas = 100;
int nomor = 0;

do
{
System.out.println (nomor + ” azhari muis “);
nomor++;
}

while (nomor <= batas);

}

}

• for- loop

public class cetakseratuskali3 {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

int i;

for (i=1;i<=100;i++){

System.out.println (i + ” azhari muis “);
}
}
}

Perpangkatan

inilah contoh dari programnya:

• perpangkatan while-loop

public class perpangkatanWhileLoop {
/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

//

int batas = 10;
int nomor = 0;

while (nomor<= batas)
{
System.out.println (nomor*nomor + ” adalah perpangkatan dari ” + nomor);

nomor++;

}

• perpangkatan do-while

public class PerpangkatanDoWhile {

/**
* @param args the command line arguments

*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here

int batas = 100;
int nomor = 0;

do
{
System.out.println (nomor*nomor + ” adalah perpangkatan dari ” + nomor);
nomor++;
}
while (nomor <= batas);
}

}

• perpangkatan for-loop

public class PerpangkatanForLoop {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
int i;
for (i=1;i<=100;i++){

System.out.println ( i*i + ” adalah pangkat dari ” + i);
}
}

}

Java Array

Pada bahasa pemrograman Java maupun di bahasa pemrograman yang lain, terdapat sebuah kemampuan untuk menggunakan satu variabel yang dapat menyimpan beberapa data dan memanipulasinya dengan lebih efektif. Tipe variabel inilah yang disebut sebagai
array.

• Hari dalam seminggu

public class PerpangkatanForLoop {

/**
* @param args the command line arguments
*/
public static void main(String[] args) {
// TODO code application logic here
int i;
for (i=1;i<=100;i++){

System.out.println ( i*i + ” adalah pangkat dari ” + i);
}
}

}

• Nomor terbesar

import java.io.BufferedReader;
import java.io.InputStreamReader;
import java.io.IOException;

public class nomorTerbesar {

public static void main (String []args){
BufferedReader dataIn = new
BufferedReader (new

InputStreamReader(System.in));

String a = “”;
System.out.print(”Masukkan nomor ke-1 : “);

try{
a = dataIn.readLine();

}
catch(IOException e) { System.out.println(”");
}

String b =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-2 : “);

try{
b= dataIn.readLine ();
}
catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}

String c =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-3 : “);

try{
c= dataIn.readLine ();
}

catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}
String d = “”;

System.out.print(”Masukkan nomor ke-4 : “);

try{
d = dataIn.readLine();
}

catch(IOException e) {
System.out.println(”");
}

String f =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-5 : “);

try{
f= dataIn.readLine ();
}

catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}

String g =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-6 : “);

try{
g= dataIn.readLine ();
}

catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}

String h = “”;
System.out.print(”Masukkan nomor ke-7 : “);

try{
h = dataIn.readLine();
}
catch(IOException e) {
System.out.println(”");
}

String w =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-8 : “);

try{

w= dataIn.readLine ();
}

catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}

String x =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-9 : “);

try{
x= dataIn.readLine ();
}
catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}
String y =”";
System.out.print(”Masukkan nomor ke-10: “);

try{
y= dataIn.readLine ();
}
catch (IOException e) {
System.out.println(”");
}

// konversi dari string ke integer

int i = Integer.parseInt(a);
int j = Integer.parseInt(b);
int k = Integer.parseInt(c);
int l = Integer.parseInt(d);
int m = Integer.parseInt(f);
int n = Integer.parseInt(g);
int o = Integer.parseInt(h);
int p = Integer.parseInt(w);
int q = Integer.parseInt(x);
int r = Integer.parseInt(y);

//mendapatkan nomor terbesar dengan membandingkannya

i = (j >= i)? j: i;
i = (k >= i)? k: i;
i = (l >= i)? l: i;
i = (m >= i)? m: i;
i = (n >= i)? n: i;
i = (o >= i)? o: i;
i = (p >= i)? p: i;
i = (q >= i)? q: i;
i = (r >= i)? r: i;

System.out.println(”Nomor terbesarnya adalah angka = “+i);

}

}

• Buku alamat

public class bukuAlamat {

public static void main(String[] args){
String alamat[][] = {{”Florence”, “735-1234″, “Manila”}, {”Joyce”, “983-3333″, “Quezon City”},{”Becca”, “456-3322″, “Manila”}};
int i=0;

do{

System.out.println(”name    :” + alamat[i][0] );

System.out.println(”Tel. #  :” + alamat[i][1] );

System.out.println(”Address :” + alamat[i][2] );

System.out.println(” “);

i++;
}
while (i<3);
}
}

Argument dari comment line

Class

adalah blok-blok bangun pada program JAVA. Class mendefinisikan atribut dan perilaku obyek yang dibuatnya.  Class merupakan defenisi formal suatu abstraksi. Class berlaku sebagai template untuk pembuatan obyek-obyek.

Object

Menggambarkan/merepresentasikan entitas-entitas yang dianggap penting dalam skenario permasalahan.

Instantiate

create class menjadi object, membuat suatu array sesuai keinginan.

Instantiate Variabel

Membantu dalam proses pendreskripsian seluruh atribut yang akan diisikan pada class (objek). Dalam bahasa pemrograman berorientasi objek, objek menyimpan variabel yang tidak di deklarasikan dengan kata kunci static dalam kategori non-statis atau dapat berubah-ubah. Suatu kelas dapat dijelmakan ke dalam beberapa objek. Nilai yang terkandung dalam variabel tak-statis ini berbeda untuk setiap objeknya.

Instantiate Method

Merupakan method yang hanya tersedia apabila instance dari suatu class dibuat

Class Variabel Atau Static Member Variabel

Variabel ini merupakan bagian integral dari suatu kelas, dan tidak ada satu objek pun yang dapat menyatakan kepemilikan atas variabel ini. Variabel yang dideklarasikan sebagai statis digunakan bersama oleh semua objek. Variabel ini lebih bersifat global yang nilainya sama untuk setiap objek pada kelas yang bersangkutan.

Constructor

Sebuah tipe khusus dari method yang digunakan untuk membuat dan menginisialisasi sebuah object baru

Pipoy adalah suatu anggota baru dalam bahasa pemrograman Java. Dia hanya memperdengarkan bahwa telah ada APIs siap pakai dalam Java yang salah satunya dapat digunakan dalam program mereka, dan ia ingin sekali untuk mengusahakan mereka keluar. Masalahnya adalah, Pipoy tidak memiliki copy dari dokumentasi Java, dan dia juga tidak memiliki acces internet, jadi tidak ada jalan untuknya untuk menunjukkan Java APIs.

Tugas Anda adalah untuk membantu Pipoy memperhatikan APIs (Application Programming Interface). Anda harus menyebutkan class dimana seharusnya method berada, deklarasi method dan penggunaan contoh yang dinyatakan method. Sebagai contoh, jika Pipoy ingin untuk mengetahui method yang mengknversisebuah String ke integer,jawaban Anda seharusnya menjadi: Class: Integer Method Declaration: public static int parseInt( String value ) Sample Usage: String strValue = “100″; int value = Integer.parseInt( strValue ); yakinkan bahwa snippet dari kode yang Anda tulis dalam contoh Anda menggunakan compiles dan memberi output jawaban yang benar, jadi tidak membingungkan Pipoy. (Hint: Semua methods adalah dalam java.lang package). Dalam kasus dimana Anda dapat menemukan lebih banyak methods yang dapat menyelesaikan tugas, berikan hanya satu.

http://azharisikumbang.ngeblogs.com/?page_id=62

sumber 

Jual gitar xcort x2 gambar

tugas softsill 1

nama :sugrio dwi darmawan
npm :14109984
kls:2ka10

Soal :

1.       1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan organisasi,manajer,kepemimpinan

2.       2. Jelaskan,menurut anda apakah penting dalam suatu pengorganisasian membuat perencanaan?

3.       3. Apa yang dimaksud dengan sosio-teknologi?

4.       4. Apa yang menjadi komponen sosio-teknologi?

 Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia) Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota. (Janu Murdiyamoko dan Citra Handayani, Sosiologi untuk SMU Kelas I)
 Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak (pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.

Pengertian selanjutnya diperoleh dari artikel yang berjudul “Manajemen Konflik Dalam Organisasi” oleh fickry tanggal

Yang dimaksud dengan manager adalah orang atau seseorang yang harus mampu membuat orang-orang dalam organisasi yang berbagai karakteristik, latar belakang budaya, akan tetapi memiliki ciri yang sesuai dengan tujuan (goals) dan teknologi (technology).
Dan tugas seorang manager adalah bagaimana mengintegrasikan berbagai macam variabel (karakteristik, budaya, pendidikan dan lain sebagainya) kedalam suatu tujuan organisasi yang sama dengan cara melakukan mekanisme penyesuaian.
Adapun mekanisme yang diperlukan untuk menyatukan variabel diatas adalah sebagai berikut:

• Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan, kebijaksanaan, supervisi, dan lain-lain.
• Rancangan organisasi dan pekerjaan.
• Seleksi, pelatihan, penilaian, dan pengembangan.
• Sistem komunikasi dan pengendalian.
• Sistem reward. 

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

2. Dalam suatu organisasi dalam melakukan sesuatu harus mempunyai pandangan kedepan,yaitu apa yang harus dilakukan dan apa tujuannya. Artinya dalam suatu organisasi harus mempunyai perencanaan dan tujuan yang harus dicapai. Karena jika tidak mempunyai perencanaan, organisasi tersebut tidak akan mempunyai arah.

3.                   3. Sosioteknologi adalah ilmu yang mngkaji dan memperhatikan perkembangan baru dunia teknologi dalam kehidupan sosial global yang semakin meningkat.Bersamaan dengan lahirnya postmodernisme, orang mulai meninggalkan pembagian Aristotelian dalam disiplin ilmu, contohnya dengan lahirnya kajian kompleksitas, teori pattern language dalam arsitektur dan lain-lainnya. 

4.                   4. Komponen-komponen : 

A. komponen organisasi,

B. komponen sosial,

C. komponen sistem informasi dan

D. komponen teknologi

Peranan Iptek Dalam Meningkatkan SDM di Indonesia

Contoh Makalah IPTEK – Seperti yang kita ketahui, teknologi kini telah merembes dalam kehidupan kebanyakan manusia bahkan dari kalangan atas hingga menengah kebawah sekalipun. Dimana upaya tersebut merupakan cara atau jalan di dalam mewujudkan kesejahteraan dan peningkatan harkat martabat manusia. Untuk mendayagunakan Iptek diperlukan nilai-nilai luhur agar dapat dipertanggungjawabkan. Rumusan 4 (empat) nilai luhur pembangunan Iptek Nasional yaitu Accountable, Visionary, Innovative dan Excellence. Disamping itu, Perkembangan Iptek bisa bermanfaat untuk kemajuan hidup Indonesia dan juga dapat memberikan dampak negatif. Maka, dalam perkembangan Iptek, ada hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan IPTEK untuk menekan dampak negative iptek seminimal mungkin.

Atas dasar kreatifitas akalnya, manusia mengembangkan IPTEK dalam rangka untuk mengolah SDA yang diberikan oleh Tuhan Yang Maha Esa.Dimana dalam pengembangan IPTEK harus didasarkan terhadap moral dan kemanusiaan yang adil dan beradab,agar semua masyarakat mengecam IPTEK secara merata.Begitu juga diharapkan SDM nya bisa lebih baik lagi,apalagi banyak kemudahan yang kita dapatkan.Namun,berbanding terbalik dengan realita yang ada karena semakin canggih perkembangan teknologi,telah membuat masyarakat menjadi malas yang disebabkan oleh kemudahan-kemudahan yang ada tersebut.Ambil saja salah satu contoh perkembangan IPTEK dibidang telekomunikasi dimana zaman dahulu handphone itu sangat langka karena harganya yang mahal berbeda dengan sekarang harga handphone sudah sangat murah dan menjangkau lapisan menengah ke bawah.

Disatu sisi telah terjadi perkembangan yang sangat baik sekali di aspek telekomunikasi,namun pelaksanaan pembangunan IPTEK masih belum merata. Masih banyak masyarakat kurang mampu yang putus harapannya untuk mendapatkan pengetahuan dan teknologi tersebut.Hal itu dikarenakan tingginya biaya pendidikan yang harus mereka tanggung.Maka dari itu,pemerintah perlu menyikapi dan menanggapi masalah-masalah tersebut, agar peranan IPTEK dapat bertujuan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang ada.

Adapun Rumusan Masalah yang dapat penulis angkat yaitu bagaimana pelaksanaan dan pengembangan IPTEK di Indonesia serta apakah peranan IPTEK ditengah zaman yang semakin pesat dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia?

Pelaksanaan Dan Pengembangan Iptek Di Indonesia
Peradaban bangsa dan masyarakat dunia di masa depan sudah dipahami dan disadari akan berhadapan dengan situasi serba kompleks dalam berbagai cabang ilmu pengetahuan, sebut saja antara lain; cloning, cosmology, cryonics, cyberneties, exobiology, genetic, engineering dan nanotechnology. Cabang-cabang IPTEK itu telah memunculkan berbagai perkembangan yang sangat cepat dengan implikasi yang menguntungkan bagi manusia atau sebaliknya.

Untuk mendayagunakan Iptek diperlukan nilai-nilai luhur agar dapat dipertanggungjawabkan. Rumusan 4 (empat) nilai luhur pembangunan Iptek Nasional, yaitu :

1. Accountable, penerapan Iptek harus dapat dipertanggungjawabkan baik secara moral, lingkungan, finansial, bahkan dampak politis

2. Visionary, pembangunan Iptek memberikan solusi strategis dan jangka panjang, tetapi taktis dimasa kini, tidak bersifat sektoral dan tidak hanya memberi implikasi terbatas.

3. Innovative, asal katanya adalah “innovere” yang artinya temuan baru yang bermanfaat. Nilai luhur pembangunan Iptek artinya adalah berorientasi pada segala sesuatu yang baru, dan memberikan apresiasi tinggi terhadap upaya untuk memproduksi inovasi baru dalam upaya inovatif untuk meningkatkan produktifitas.

4. Excellence, keseluruhan tahapan pembangunan Iptek mulai dari fase inisiasi, perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, implikasi pada bangsa harus baik, yang terbaik atau berusaha menuju yang terbaik.
Pesatnya kemajuan Iptek memerlukan penguasaan, pemanfaatan, dan kemajuan Iptek untuk memperkuat posisi daya saing Indonesia dalam kehidupan global.

Dampak Perkembangan Iptek Di Indonesia
1. Perkembangan Iptek disamping bermanfaat untuk kemajuan hidup Indonesia juga memberikan dampak negatif. Hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan IPTEK untuk menekan dampaknya seminimal mungkin, antara lain :
• Menjaga keserasian dan keseimbangan dengan lingkungan setempat.
• Teknilogi yang akan diterapkan hendaknya betul-betul dapat mencegah timbulnya permasalahan di tempat itu.
• Memanfaatkan seoptimal mungkin segala sumber daya alam dan sumber daya manusia yang ada.

2. Dampaknya dalam :
a. Penyediaan Pangan
Perkembangan IPTEK dalam bidang pangan dimungkinkan karena adanya pendidikan, penelitian dan pengembangan di bidang pertanian terutama dalam peningkatan produktivitas melalui penerapan varitas unggul, pemupukan, pemberantasan hama dan penyakit, pola tanaman dan pengairan. Namun di sisi lain perkembangan tersebut berdampak fatal, misalkan saja penggunaan pestisida dalam pemberantasan hama ternyata dapat menyebabkan penyakit dalam tubuh manusia.

b. Penyediaan Sandang
• Pada awalnya bahan sandang dihasilkan dari serat alam seperti kapas, sutra, woll dan lain-lain
• Perkembangan teknologi matrial polimer menghasilkan berbagai serat sintetis sebagai bahan sandang seperti rayon, polyester, nilon, dakron, tetoron dan sebagainya
• Kulit sintetik juga dapat dibuat dari polimer termoplastik sebagai bahan sepatu, tas dan lain-lain
• Teknologi pewarnaan juga berkembang seperti penggunaan zat azo dan sebagainya.

c. Penyediaan Papan
• Teknologi papan bersangkut paut dengan penyediaan lahan dan bidang perencanaan seperti city planning, kota satelit, kawasan pemukiman dan sebagainya yang berkaitan dengan perkembangan penduduk
• Awalnya bahan pokok untuk papan adalah kayu selanjutnya dikembangkan teknologi matrial untuk mengatasi kekurangan kayu
• Untuk mengatasi kekurangan akan lahan dikembangkan teknologi gedung bertingkat, pembentukan pulau-pulau baru, bahkan tidak menutup kemungkinan pemukiman ruang angkasa.

d. Peningkatan Kesehatan
• Perkembangan Imu Kedeokteran seperti : ilmu badah dan lain-lain
• Penemuan alat-alat kedokteran seperti : stetoskup, USG, dan lain-lain
• Penemuan obat-obatan seperti anti biotik, vaksin dan lain-lain
• Penemuan radio aktif untuk mendeteksi penyakit secara tepat seperti tumor dan lain-lain
• Penelitian tentang kuman-kuman penyakit dan lain-lain.

e. Penyediaan Energi
• Kebutuhan akan energi
• Sumber-sumber energi
• Sumber energi konvensional tak dapat diperbaharui
• Sumber energi pengganti yang tak habis pakai
• Konversi energi dari satu bentuk kebentuk yang lain.

Kesimpulan
Dengan memperhatikan perkembangan dan kemajuan zaman dengan sendirinya pemanfaatan dan penguasaan IPTEK mutlak diperlukan untuk mencapai kesejahteraan bangsa. Visi dan misi IPTEK dirumuskan sebagai panduan untuk mengoptimalkan setiap sumber daya IPTEK yang dimiliki oleh bangsa Indonesia, Undang-Undang No. 18 Tahun 2002 tentang Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang telah diberlakukan sejak 29 Juli 2002, merupakan penjabaran dari visi dan misi IPTEK sebagaimana termaksud dalam UUD 1945 Amandemen pasal 31 ayat 5, agar dapat dilaksanakan oleh pemerintah besrta seluruh rakyat dengan sebaik-baiknya. Selain itu pula perkembangan IPTEK di berbagai bidangdi tengah perkembangan zaman yang semakin pesat semestinya dapat meningkatkan kualitas SDM di tengah bermunculannya dampak negative dari adanya perkembangan IPTEK, sehingga diperlukan pemikiran yang serius dan mantap dalam menghadapi permasalahan dalam penemuan-penemuan baru tersebut.

sumber 

http://duniabaca.com/peranan-iptek-dalam-meningkatkan-sdm-di-indonesia.htm

BRAIN DRAIN SDM TI YANG TERSIA-SIAKAN

Sydney, Australia, 9 September 2007. Pan Mohamad Faiz, alumni Delhi Vishwavidyalaya yang berprofesi sebagai peneliti konstitusional di Mahkamah Konstitusi Indonesia menyampaikan makalahnya berjudul Brain Drain dan Sumber Daya Manusia Indonesia: Studi Analisa terhadap Reversed Brain Drain di India yang disampaikan pada Konferensi International Pelajar Indonesia (KIPI).

Pada makalah tersebut, Faiz mengidentifikasi fenomena brain drain yang umumnya terjadi di negara-negara berkembang. Faiz menguraikan problematika dan tantangan Indonesia dalam pengembangan SDM terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi yang disebabkan oleh brain drain. Dan, pada akhir makalahnya, penulis menyuguhkan pola pengembangan SDM guna mencegah dan mengatasi efek negatif dari brain drain dengan melakukan studi analisa terhadap keberhasilan India dalam mewujudkan reversed brain drain khususnya di sektor TI.

Lebih lanjut Faiz menuliskan bahwa fenomena brain drain di Indonesia, walaupun hingga saat ini belum atau tidak terdapat data empiris, diperkirakan telah mencapai 5%. Jumlah ini bisa dikatakan cukup signifikan di tengah terpuruknya SDM Indonesia yang disertai kecilnya alokasi anggaran pendidikan yang hanya menyisihkan sebesar 11,8% dari APBN. (Anggaran pendidikan sebesar 20% baru akan direalisasikan pada APBN 2009 – red). Kondisi ini diperparah dengan alokasi anggaran riset dan teknologi yang tidak pernah mencapai angka 1% dari produk domestik bruto. Padahal, menurut analisa UNDP, angka tersebut merupakan anggaran minimum untuk terciptanya kemakmuran suatu bangsa.

Dihubungi HC lewat surat elektronik, Faiz memuji kualitas SDM TI di Indonesia. “SDM TI Indonesia sebenarnya cukup berkualitas, terbukti dari banyaknya tenaga TI kita yang dipercaya untuk memegang project-project besar di luar negeri,” kata Faiz memuji. “Hanya saja, mungkin kita sendiri yang belum menaruh perhatian lebih untuk bidang ini di dalam negeri, sehingga terkesan kita belum mampu menjadi tuan rumah di negeri sendiri,” ia menambahkan.

Namun demikian, Faiz meyakinkan, “Seiring dengan pesatnya laju industri teknologi Asia, saya yakin bahwa pada waktunya nanti para TI-ers kita, khususnya yang berada di luar negeri akan membangun basis ICT di Indonesia dengan tangan-tangan terampil yang dimilikinya seiring dengan masuknya investasi global untuk bidang pengembangan TI di Indonesia.”

Faktor penarik dan pendorong disebutkan Faiz sebagai faktor utama penyebab brain drain di mayoritas negara berkembang, termasuk Indonesia. “Faktor penarik yang datang dari negera tujuan, misalnya memperoleh prospek ekonomi dan kehidupan yang lebih baik; tersedianya fasilitas pendidikan, penelitian, dan teknologi yang lebih memadai; kesempatan memperoleh pengalaman bekerja yang luas; tradisi keilmuan dan budaya yang tinggi,” Faiz menjelaskan.

Di matanya, faktor pendorong yang datang dari dalam negeri, antara lain adalah: rendahnya pendapatan dan fasilitas penelitian, tidak adanya kenyamanan dalam bekerja dan memperoleh kebebasan, keinginan untuk memperoleh kualifikasi dan pengakuan yang lebih tinggi, ekspektasi karier yang lebih baik, kondisi politik yang tidak menentu, serta diskriminasi dalam hal penentuan jabatan dan promosi.

Brain drain di Indonesia, dijelaskan Faiz, fenomenanya sudah berlangsung sejak lama tanpa disadari dan makin gencar sejak pemerintah tidak menuntaskan program pengiriman tenaga ahli Indonesia untuk menempuh pendidikan di luar negeri. Dari program ini, katanya, diharapkan dapat mempercepat pengembangan industri teknologi di Tanah Air.

“Banyak tenaga ahli kita yang kini menetap atau bekerja di luar negeri tanpa pendataan yang tidak jelas. Akhirnya, SDM kita yang berkualitas menjadi tersia-siakan,” ujar Faiz menyesalkan. Belum lagi, tambahnya, sekarang gelombang pekerja profesional dan pelajar dari Indonesia yang berangkat ke luar negeri semakin deras. Jika tidak terencana dengan terarah dan seksama, baik dari pemerintah maupun masyarakat Indonesia, tidak mustahil kita akan kesulitan menangani efek negatif dari brain drain.

Setiap fenomena sejatinya diawali dengan sebuah tanda lalu sinyal yang harus diwaspadai agar Indonesia tidak kehilangan potensi SDM TI-nya yang memilih berkreasi di negara lain. “Menilik pengalaman bangsa lain, potensi SDM di dalam negeri akan sulit berkembang apabila tidak terdapat atmosfer pengembangan ilmu dan teknologi yang memadai,” tutur Faiz.

Ketika Indonesia belum banyak menciptakan produk TI tingkat tinggi, ungkap Faiz, di saat yang bersamaan gempuran produk TI berikut ahlinya mulai merambah masuk ke tiap bidang pekerjaan di Tanah Air. Akhirnya, baik tenaga TI maupun produk TI asal Indonesia sulit berkembang dan bersaing di pasaran. “Inilah yang harus menjadi catatan penting bagi kita,” katanya mengingatkan.

Di samping itu, Faiz menganjurkan kepada para profesional di bidang ini untuk belajar sebanyak mungkin dari negara-negara super lainnya. Menurutnya, tatkala sudah cukup “mencuri” ilmu dari mereka, pengembangan laboratorium TI di dalam negeri menjadi suatu keniscayaan yang tidak dapat ditunda-tunda lagi. “Saya rasa dengan jumlah populasi dan konsumen Indonesia yang begitu dahsyat, akan banyak investor yang berani menginvestasikan dananya di Indonesia,” katanya yakin.

Hanya saja, pemerintah harus pintar-pintar memilahnya, sehingga jangan sampai mematikan produk domestik sendiri. “Jika laboratorium ini mulai bermunculan, saya yakin SDM TI kita di luar negeri dalam waktu yang tidak lama akan kembali ke Tanah Air tanpa harus meninggalkan jejak dan jaringan yang sudah dibangun di tempat mereka bekerja di luar negeri. Generasi selanjutnyalah yang kemudian menggantikan posisi mereka di luar negeri, begitu seterusnya seperti suatu sirkulasi regenerasi pengembangan TI dari dalam-luar-dalam negeri,” paparnya.

Untuk mencapai target tersebut, Faiz menguraikan strateginya menarik kembali SDM TI lokal yang punya potensi untuk mendedikasikan dirinya bagi pengembangan TI di Indonesia. “Dalam hal ini kerja sama antara pemerintah, universitas, dan tempat pelatihan TI menjadi syarat mutlak. Mereka yang unggul di kelasnya masing-masing dapat dijadikan proyek embrio pengembangan TI,” kata Faiz menyarankan.

Yang ia sayangkan, kadangkala setelah mampu melewati tahapan tersebut, political will dari pemerintah kurang mendukung. Ratusan teknologi jadi dan siap pakai karya anak bangsa seringkali dinomorsekiankan hanya karena ada teknologi asing yang dianggap lebih baik mutu dan kelasnya. “Untuk itu revitalisasi arah dan pemikiran para pemimpin kita harus pula dilakukan agar nantinya mampu memfasilitasi dan menopang kualitas SDM TI Nusantara yang telah terbukti berhasil menciptakan beragam produk unggulan,” tuturnya.

Dan, tampaknya masalah SDM TI di Indonesia mulai mendapat angin segar dari pemerintah yang diwakili oleh Kementerian Riset dan Teknologi lewat program mendukung kemajuan teknologi Indonesia. Kusmayanto Kadiman, Menteri Negara Riset dan Teknologi RI saat ini menyatakan optimismenya dengan bahasa yang bersemangat. “Saya percaya Indonesia hebat,” kata menteri yang akrab disapa KK ini optimis. (RS)

sumber:

http://panmohamadfaiz.com/2009/03/26/wawancara-oleh-human-capital-brain-drain-sdm-ti-yang-tersia-siakan/

Pengembangan SDM Kanwil Depag Provinsi NTB

Latar Belakang
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.
Sumberdaya Manusia Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat yang berada di tengah-tengah masyarakat dinamis, harus lebih mampu memberi berbagai pelayanan sesuai dengan kebutuhan yang dituntut masyarakat. Pentingnya peran aparatur dalam penyelenggaraan pemerintahan dan menunjang keberhasilan pembangunan telah mendorong berbagai upaya kearah langkah penyempurnaan. Berkaitan dengan hal ini aparatur Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat menghadapi tugas ganda, yakni di satu pihak aparatur harus mampu melakukan kiat-kiat strategis dalam rangka memberikan yang lebih baik kepada masyarakat (outward looking), dan di lain pihak aparatur harus mampu meningkatan kompetensi dalam lingkungannya (inward looking).
Akan tetapi, meskipun suatu organisasi sudah berusaha untuk mengembangkan sumber daya manusianya, namun apabila didalam diri manusia/individu itu sendiri tidak ada motivasi untuk maju dan berkembang, maka upaya yang telah ditempuh organisasi akan sia-sia, kinerja yang ditampilkan akan buruk, akan sering terjadi pemborosan dalam financial organisasi akibat kesalahan yang dilakukan secara berulang-ulang dalam pekerjaan.
Fenomena atau gejala menurunnya etos kerja, yaitu kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang kurang baik dan dapat dengan mudah terlihat dalam praktek penyelenggaraan urusan kepegawaian, urusan penyelenggaraan haji, dan pelayanan lainnya di Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat yang menunjukkan gejala kurangnya kompetensi mereka, misalnya dalam bidang pengetahuan, pada umumnya pejabat tidak menguasai peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan bidang tugasnya, sehingga ketika dihadapkan pada suatu masalah, penyelesaian yang dilakukan tidak berdasarkan prosedur yang berlaku, cenderung ditafsirkan menurut kehendak masing-masing. Contohnya banyak penyelia yang kebingungan karena ketidaktahuan mereka tentang prosedur dan urutan-urutan dalam memberikan teguran atas pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh bawahan sehingga dalam penyelesaian masalah menjadi berlarut-larut.
Dalam aspek keterampilan, hampir sebahagian pejabat tidak menguasai komputer dengan menggunakan berbagai perangkat lunak seperti Microsoft office dan aplikasi internet, sehingga tidak memiliki akses terhadap sumber-sumber informasi yang seharusnya mudah didapatkan melalui website. Padahal Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat sudah tersedia laboraturium computer dan internet di setiap unit kerja.
Selanjutnya aspek sikap dan perilaku yang kurang baik seperti jarang memberikan penghargaan terhadap kinerja dan prestasi yang dibuat oleh anggota unit kerja, kurang bisa mengarahkan orang lain, kurang bisa menjadi pendengar yang baik dan berempati pada bawahan, mudah terpancing, stres jika ada masalah, kurang percaya diri, kurang bisa memberi instruksi dengan tepat dan jelas untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Selanjutnya yang menyebabkan tidak beresnya pekerjaan adalah kurangnya rasa tanggungjawab. Contohnya apabila Kepala Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat tidak berada ditempat kerja, maka para karyawan tidak akan betah berada ditempat kerja dan biasanya pulang kerja lebih awal dari waktu yang sudah di tentukan. Hal ini mengakibatkan para karyawan lainnya tidak bersemangat untuk tetap tinggal di kantor, tentu saja klien yang hendak mendapatkan pelayanan harus menunggu lagi sampai esok harinya.
Berdasarkan masalah diatas, penulis tertarik memfokuskan masalah pada :
“Bagaimana Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi Sebagai Perubahan Peningkatan Kinerja Organisasi Pada Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat”.
Faktor Pendorong Perubahan
Kekuatan Eksternal
Wibowo (2007 : 77) terdapat empat kekuatan pendorong perubahan eksternal sebagai berikut :

1. Demographic Characteristic (karakteristik demografis)
   unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan, gender, migrasi, dan lain-lain. Dimana sekarang terdapat kecenderungan bahwa tenaga kerja semakin beragam, dan terdapatnya bisnis penting yang dapat mengelola secara efektif;
2. Technological Advancements (kemajuan teknologi)
   baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam menggunakan teknologi sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas dan market competitiveness;
3. Market Changes (perubahan pasar)
   organisasi harus belajar bagaimana menciptakan kerja sama yang saling mengguntungkan dengan organisasi lain (win-win relationship) jika ingin survive dalam dunia luas yang penuh dengan restrukturisasi, aliansi dan partnership;
4. Social and Political Pressures (tekanan sosial dan politik)
   adanya nilai-nilai yang harus dipertahankan, maupun tipologi kepemimpinan.

Kekuatan Internal
Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Yaitu hal-hal sebagai berikut :

1. Human Resources Problem/Prospects (problem/prospek SDM)
   masalah ini timbul karena persepsi pekerja tentang bagaimana karyawan diperlakukan di tempat kerja dan kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individu dan organisasi. Ketikpuasan pekerja terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan tidakpuasan kerja;
2. Managerial Bahavior/Decision (perilaku/keputusan manajerial)
   konflik antara manajer dan bawahan merupakan tanda bahwa perubahan diperlukan.

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI
Pengertian Kompetensi
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993) sebagai underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan “differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.
Manfaat Kompentensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi.

1. Karyawan :

• Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier;
• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi nasional berbasis standar yang ada;
• Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier;
• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan;
• Pilihan perubahan karier yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki;
• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas;
• Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.

2. Organisasi

• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan;
• Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar;
• Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan yang lebih khusus;
• Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan organisasi dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui;
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan;
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten;
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya.
Kompetensi Yang Dibutuhkan
Menilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut:
Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.
Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Proses perubahan yaitu dengan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi, seperti dikatakan oleh Greenberg dan Baron (Wibowo, 80. 2007)
“terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi”.
Menurut mereka juga kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi disebutkan sebagai berikut :

1. Changes in product or service;
2. Changes organizasional size and strukture;
3. Changes in administrative system;
4. Introduction of new technologi.

Wibowo (96.2007) Proses mengubah orang tidak mudah. Akan tetapi, langkah dasarnya adalah melalui unfreezing (pencairan), changing (perubahan), dan refreezing (pembekuan kembali). Apabila proses pencairan telah selesai, mereka sudah siap untuk menerima dan melakukan perubahan, barulah proses perubahan (changing) yaitu pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi -PPBK dijalankan.
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara. Tujuan utama PPBK adalah :

1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan;
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.

Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan :

• Standar kompetensi yang akan diberikan;
• Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja;
• Kebutuhan multi-skilling;
• Alur karir (career path).

Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) :

1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice)
2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning) Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan dan Pelatihan tradisional adalah hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan;
3. Feksibel (Fleksible) Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi;
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning) PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan. Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi;
5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based) Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel. Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan;
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment) PPBK sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya;
7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation) Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh pengalaman (accareditation);
8. Konsistensi secara nasional Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan Kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional;
9. Akreditasi pembelajaran Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten.

Hambatan dalam perubahan tersebut adalah :
Seperti dikatakan Peter M. Senge (dalam Wibowo : 190 ; 2007) mengingatkan bahwa Drucker mengidentifikasi adanya hambatan untuk melakukan perubahan, yaitu :

1. Demografis, perubahan memerlukan waktu yang relatif panjang, namun banyak manajer tidak sabar mempertimbangkan untuk menunggu perubahan;
2. lingkungan dan Sosial;
3. Persepsi terhadap Revolusi Informasi
   Implikasi dari hambatan terhadap persepsi tentang informasi adalah sebagai berikut : a) semua organisasi harus belajar tentang bagaimana menerima perubahan; b) banyak pengembangan yang mengejutkan; c) pemimpin harus belajar menciptakan kesdiaan menerima perubahan dengan meninggalkan cara kerja yang lama dan usang.

Hambatan kebanyakan datang dari dalam organisasi (Uyung Sulaksana, 141 : 2004) antara lain :

• Semua orang memandang perubahan segagai tujuan ketimbang sebagai sebuah proses yang memerlukan perencanaan, persiapan, manajemen proyek dan perhatian yang konsisten.
• Visi tentang tujuan jangka pendek maupun jangka panjamh tidak jelas.
• Peninggalan program perubahan organisasi sebelumnya yang gagal karena penanganan buruk menciptakan budaya skeptis dan cenderung menghindari resiko.
• Gagal memberikan dukungan, pelatihan dan keterampilan yang diperlukan yang memungkinkan karyawan mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri atas perubahan organisasi.
• Kurangnya komunikasi menyangkat perubahan termasuk, misalnya memberi informasi pada karyawan terlalu bertahap, yang berisiko tumbuh-kembangnya gosip-gosip.
• Terlalu memfokuskan upaya perubahan secara sempit pada satu aspek organisasi dan mengabaikan keterkaitannya pada kehidupan organisasi.

Proses Sistim Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5 tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996. Model tersebut dirancang untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan. Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang, sosialisasi program dan evaluasi program.
Kesimpulan
Adanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan.
Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan seperti :

1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM. Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi.

Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi dan misi organisasi yaitu Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat yang bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.
Heraclitus pernah berkata, “tidak ada perubahan yang abadi kecuali perubahan itu sendiri“. semoga bermanfaat..s7
DAFTAR PUSTAKA
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward”, Kogan Page Limited:London, 1992.
Sulaksana, Uyung (2004), Manajemen Perubahan, Pustaka Pelajar, Jogjakarta
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Wibowo, Prof, Dr. (2007), Manajemen Perubahan, edisi kedua, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta

sumber: http://sulaiman.blogdetik.com/category/pengembangan-sdm/